那么，何為股權(quán)激勵呢?股權(quán)激勵究竟能夠帶來什么利好?

 

　　股權(quán)激勵就是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。說得直白一點，股權(quán)激勵就是把那些優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)變成企業(yè)的小股東，從而激發(fā)大家的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)盡可能大的努力。從理論上講，股權(quán)激勵模式確實好處多多：

 

　　首先，對中小企業(yè)來講，股權(quán)激勵有利于緩解企業(yè)面臨的薪酬壓力。由于我國90%以上的民營企業(yè)都屬于中小型企業(yè)，資金短缺永遠(yuǎn)是大家繞不開的困難。因此，通過股權(quán)激勵的方式，企業(yè)能夠適當(dāng)?shù)亟档徒?jīng)營成本，減少現(xiàn)金流出。與此同時，也可以提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，留住績效高、能力強的核心人才。

 

　　其次，實行股權(quán)激勵有利于降低職業(yè)經(jīng)理人的“道德風(fēng)險”，從而實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。中小企業(yè)往往存在一股獨大的現(xiàn)象，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一，導(dǎo)致企業(yè)的“三會”制度等在很多情況下形同虛設(shè)。隨著企業(yè)的發(fā)展、壯大，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)將逐漸向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)移。由于股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

 

　　再次，實行股權(quán)激勵有利于激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)自身價值。中小企業(yè)面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由于待遇差距，很多中小企業(yè)很難留住高素質(zhì)管理和科研人才。實踐證明，實施股權(quán)激勵計劃后，由于員工的長期價值能夠通過股權(quán)激勵得到體現(xiàn)，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由于股權(quán)激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。此外，股權(quán)激勵還是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的有力武器。由于股權(quán)激勵機制不僅針對公司現(xiàn)有員工，而且公司為將來吸引新員工預(yù)留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預(yù)期，具有相當(dāng)?shù)奈Γ梢跃奂笈鷥?yōu)秀人才。

 

　　綜上所述，股權(quán)激勵無疑是現(xiàn)代企業(yè)運營中較為先進的人才管理模式。一旦用好股權(quán)激勵，“有難同當(dāng)有福同享”的愿景下，企業(yè)核心團隊成員將眾志成城，在激烈的市場競爭中排除萬難，攻城拔寨。

 

　　然而，現(xiàn)實中的股權(quán)激勵卻不是企業(yè)老板們想要的靈丹妙藥，也不是職業(yè)經(jīng)理人們關(guān)注的焦點。理想與現(xiàn)實的距離為什么會如此的遙遠(yuǎn)呢?在筆者看來，股權(quán)激勵之所在在很多中小企業(yè)面前失效，一方面是中小企業(yè)管理體系不夠健全，而企業(yè)老板本身的誠信積累也還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此無法贏得職業(yè)經(jīng)理人的信任;另一方面則是絕大部分中小企業(yè)老板出身卑微，不懂得如何做好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，繪制企業(yè)發(fā)展愿景，企業(yè)發(fā)展前景不夠清晰明確，這使得職業(yè)經(jīng)理人不愿拿青春賭明天。此外，比較其他大行業(yè)而言，照明燈飾行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)相對偏低，鼠目寸光的也不在少數(shù)，其只顧眼前不圖長遠(yuǎn)的作為也是股權(quán)激勵難以落地的一大原因。

 

　　總而言之，股權(quán)激勵只有在你情我愿的時候才會發(fā)揮效力，否則你的股權(quán)就是一分不值。真心希望更多的中小照明燈飾企業(yè)能夠用好股權(quán)激勵這一把管理利劍，打造出一支“來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”的精英團隊，在未來的激烈市場競爭中所向披靡。