不管是網(wǎng)絡上，還是在各媒體上，記者看到的都是把用工荒評價得如同末日降臨，危如累卵。但根據(jù)記者多日來的走訪調查和觀察，卻發(fā)現(xiàn)用工荒未必如媒體所說的那么“荒”，那么“慌”。就記者的調研結果來看，大中型照明企業(yè)都相當?shù)?，過完年一個多星期后早就如常運營，企業(yè)的人員缺口問題根本沒多大影響，對用工荒問題顯得不以為然。只是，對于小微企業(yè)來說，人員缺口問題卻十分致命。但不管是大中型照明企業(yè)還是小微企業(yè)，不管用工荒問題嚴不嚴重，人才成本的提高已經(jīng)成為不爭的事實。

“三高”解決用工荒

為了解決人員缺口問題，不管是大中型照明企業(yè)，還是小微企業(yè)，都不得不付出更多的成本招聘人才、培養(yǎng)人才和留住人才。其中，提高工資、提高待遇(如包吃包住)、提高福利(如三險一金)等都成為廣東企業(yè)吸引人才的法寶。

在本次調研中，受訪照明企業(yè)也大多通過提高工資、提高待遇和提高福利其中一種或多種方式解決用工荒，但提高的幅度并不大。調研數(shù)據(jù)顯示，超過半數(shù)的企業(yè)只選擇提高工資、提高待遇或提高福利其中一項;有26.67%的企業(yè)選擇其中兩項，還有20.00%的企業(yè)實行“三高”政策，大力吸收人才。其中，提高福利(如三險一金)成為更多企業(yè)的選擇，在調研中有36%的企業(yè)都選擇了提高福利，該現(xiàn)象從側面反映了三險一金等保障性福利更為員工需要。此外，還有一家企業(yè)雖然人員有缺口，但仍然選擇無作為，依照原來的福利待遇。

招聘途徑需多樣化

本次調研對象主要為來自中山市、江門市、深圳市的照明企業(yè)，根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，照明企業(yè)的招聘途徑相對單一。專業(yè)人才網(wǎng)站、專業(yè)招聘網(wǎng)站、同行業(yè)人才招聘(人才市場、獵頭)、招聘會等，大多數(shù)照明企業(yè)只會把其中一項作為主要招聘途徑。其中，網(wǎng)絡和招聘會成為照明企業(yè)招聘途徑兩大山脈，占比71.43%。

而在招聘途徑方面，不同地域也體現(xiàn)出不一樣的特征，如中山企業(yè)和深圳企業(yè)。數(shù)據(jù)顯示，中山企業(yè)更傾向于網(wǎng)絡和招聘會，深圳企業(yè)更傾向于網(wǎng)絡和同行業(yè)人才招聘(人才市場、獵頭)，通過獵頭推薦吸收高端人才。

招聘途徑的不同，跟企業(yè)實力、福利待遇和人員缺口崗位有關。因為大部分中山企業(yè)實力和福利待遇不足，人員缺口大多為普工和技術人員，吸收的人才較為普通，所以使用最能夠大面積接觸普羅大眾的招聘方式。而深圳企業(yè)主要缺乏技術和管理崗位人員，更需要有針對性的招聘途徑。

但不管是哪個地方的企業(yè)，他們的招聘途徑都過于單一，難以招聘得到真正為己所用的人才。完善公司內部制度和招聘途徑多樣化，才是照明企業(yè)解決人才缺口問題的最直接方法。

五資融合：以人為本 以技術支撐

在改革開放之初，珠三角先行一步，經(jīng)濟發(fā)展在當時而言是嶄露頭角，有大量的人才涌進廣東。佛山市科技局副局長李鉅鎮(zhèn)認為，隨著改革開放，全國各區(qū)域發(fā)展各具優(yōu)勢，國家也提出鼓勵人才創(chuàng)業(yè)的政策。

李鉅鎮(zhèn)坦言，雖然對“用工荒”沒有深入的研究，卻有個人的看法。目前，在廣東能找到工作，在家鄉(xiāng)一樣也可以找到，所以造成部分人不愿再背井離鄉(xiāng)，千里迢迢南下廣東，況且珠三角的工資不算高，而工資不高的原因就是產(chǎn)業(yè)附加值沒有得到很好地改造和提升，也就無法提高勞動者的薪酬。這是一個亟需認真思考的問題，如何留住員工，如何提高產(chǎn)業(yè)附加值是一個重要突破口。

李鉅鎮(zhèn)認為，促進科學進步，技術發(fā)展，解決員工惡劣的工作環(huán)境，改善員工待遇，避免有危險性、有毒的工作環(huán)境。盡量采取智能操作，譬如用機器人來代替，一來可以減免勞動者的重壓，二來可以提高勞動效益。而解決“用工荒”基本問題就得提升產(chǎn)業(yè)附加值，提升發(fā)展空間，那未來產(chǎn)業(yè)重要突破口，就是金融資本、文化資本、科技資本、知識資本、人才資本等五資融合，以人為本，以技術支撐。

生活因素是“用工荒”主因

佛山照明LED銷售工程師梁永生認為，“用工荒”主要集中在珠三角區(qū)域，其他區(qū)域用工荒問題不太明顯，生活原因也成為了勞動者退出珠三角的其中一個重要因素。家庭留守、子女教育、工資等成為外來人員的“心頭石”。

在十多年前南下廣東工作創(chuàng)業(yè)是香餑餑，隨著社會的高速發(fā)展變化，生活原因逐漸凸顯，成為不可忽略的因素。高昂的入校擇費讓一般的外來員工承受不起，政府制度性的門檻讓許多來到珠三角打工的人員無法平等享受當?shù)氐慕逃贫群痛?，對子女教育造成影響。其次，工資低物價高開始讓部分人員勉強承擔基本生活，微薄的一份工資讓他們感覺和老家沒有突出的可比性，漸漸也就滿足不了他們的生活需求，這時也萌生出了離開廣東，或回家或轉變區(qū)域尋覓工作的念頭。

梁永生最后表示，想要解決“用工荒”，企業(yè)最基礎的是要提高福利，提高薪酬來留住員工，滿足部分人的需求。

結語

用工荒，沒想象中那么“荒”，也沒必要那么“慌”。通過本報專題策劃小組的調研發(fā)現(xiàn)，珠三角地區(qū)照明企業(yè)的用工荒主要荒在技術人員的缺口問題上，用工荒問題在大中型企業(yè)身上并不凸顯，需要的大多為技術人員和管理人才，但小型企業(yè)深受其害，普工和技術人員的缺乏使其即使接到訂單也無法立刻生產(chǎn)運作。

而用工荒問題的本質實際上就是整個廣東制造業(yè)經(jīng)濟形態(tài)、企業(yè)轉型升級的問題。勞動力轉移，迫使廣東照明企業(yè)轉型升級，往技術創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展。誰說，用工荒現(xiàn)象不能同時是挑戰(zhàn)和機遇呢?